«Broken Ladder»: kynjahindranir á fyrstu stigum ferils

Hvernig líta vandamálin varðandi starfsvöxt og faglega uppfyllingu út í ímyndunarafli okkar fyrir konur? Venjan er að tala um vandamálið við «glerþakið», myndlíkingu fyrir ósýnilega hindrun í stöðuhækkun kvenna í háar stöður, skort á konum í forystu, ójöfn laun milli kynja, jafnvægi í starfi og fjölskyldu.

Hins vegar, nýleg fimm ára rannsókn McKinsey og LeanIn á 22 milljónum manna og 590 fyrirtækjum afhjúpaði nýja rót kynjamisvægisvandans. Niðurstaðan er sú að löngu áður en þær komast í efstu stig leiðtoga standa konur frammi fyrir vandamálum strax í upphafi ferilstigans. Þetta byrjar allt miklu fyrr en þú gætir haldið, nefnilega frá fyrsta stigi leiðtoga, þar sem leiðin er oft „skipuð“ fyrir konur.

Í reynd lítur þetta svona út — konu býðst starf í símaveri í stað þess að vinna með lykilviðskiptavinum, staða endurskoðanda í stað fjármálastjórastarfs, örlög venjulegs hönnuðar í stað liststjóra. . Á sama tíma eru allir starfsmenn á byrjunarstigi nokkurn veginn jafnir: þeir hafa ekki langa afrekslista, þeir hafa sömu starfsreynslu og þeir eru allir nógu góðir til að koma til greina í stöðuhækkun.

Hins vegar, fyrir hverja 100 karla sem fá fyrstu stöðuhækkun, eru aðeins 72 konur og þetta ójafnvægi hefur aðeins aukist með árunum. Eru karlar hæfileikaríkari, vinnusamari og metnaðarfyllri en konur, eða er eitthvað ósanngjarnt að gerast?

Er konum að kenna?

Maður heyrir oft að málið sé metnaðarleysi kvenna. Hins vegar vilja í raun 71% kvenna fara í atvinnuleit, 29% segja það og 21% biðja um launahækkun. Þú verður hissa, en þessar tölur falla nánast alveg saman við hlutfall karla. Hins vegar, sem fyrr, telja 45% mannauðssérfræðinga og 21% aðspurðra karla að vandamálið sé skortur á nægilegri hæfni meðal kvenna.

Þessi viðhorf leiða til þess að „vinsælt“ starf með stórum teymum og fjárveitingum er líklegra til að vera veitt karli en konu, án tillits til hæfni hennar. En það er aftur á móti þessi vinna sem er líklegri til að æðstu stjórnendur taki eftir og verður stökkpallur til að sinna mikilvægari verkefnum.

Eins og þú sérð er engin góð ástæða fyrir því að konur og karlar fá stöðuhækkun í hlutfallinu næstum 1:2, en það er ein skýring - hlutdrægni og þar af leiðandi „brotinn stigi“. Frá því að fyrsta brotið þrep ferilstigans, geta konur ekki klifrað nógu hratt til að ná upp.

3 ástæður sem konur sjálfar draga fram

Við skulum gefa orðið til kvenna sem sjá aðrar ástæður fyrir „brotnu“ ástandinu, þ.e.

1. Konur eru dæmdar í starfi eftir mismunandi stöðlum. Hverjir eru þessir «aðrir staðlar»? Félagsfræðilegar rannsóknir hafa leitt í ljós almenna tilhneigingu okkar til að ofmeta athafnir karla og vanmeta árangur kvenna. Af þessu leiðir að konur þurfa að sýna frammistöðu til þess að fá framgang, en karlar geta verið metnir fyrir möguleika, það er í raun framtíðarafrek. Þetta er það sem veldur oft ómeðvitaðri hlutdrægni varðandi hæfileika kvenna í starfi, bæði meðal kvenna sjálfra og þeirra sem taka ákvarðanir.
2. Konur eru ekki með „styrktaraðila“ í fyrirtækinu sem myndu styðja þær með tilmælum sínum. Hverjir eru styrktaraðilar og hvers vegna eru þeir svona mikilvægir? Munurinn á styrktaraðilum og leiðbeinendum er sá að styrktaraðilar eru æðstu stjórnendur í sama fyrirtæki sem stinga upp á einstaklingi til framdráttar og efla feril þeirra. Ólíkt leiðbeinendum, sem bjóða aðallega upp á óformlega aðstoð, eru styrktaraðilar fulltrúar skjólstæðinga sinna þegar stór verkefni eða starfstækifæri koma upp.
3. Konur eru ólíklegri til að taka við stjórnunarstöðu. Konur eiga í rauninni minna lánstraust í samtökunum til að leiða fólk. Staðan getur verið mismunandi á sviði verslunar, banka, tækni, dreifingar, heilbrigðiskerfa, framleiðslu, verkfræði, en þróunin heldur áfram: hlutfall kvenna á stjórnendastigi er örugglega lægra en karla.

En ekki er allt ótvírætt slæmt. Sum fyrirtæki bjóða upp á þjálfun á stjórnendastigi fyrir efnilega unga leiðtoga. Það geta verið persónuleg áætlanir, markþjálfunaráætlanir til að þróa stjórnunarhæfileika og um leið kanna mismunandi starfsferil.

Hins vegar þarf að gera miklu meira til að bæta ástandið. Þetta getur verið innleiðing viðeigandi stefnu, og krafan um jafnt hlutfall kvenna og karla fyrir stöðuhækkun, og framkvæmd viðeigandi hlutleysisþjálfunar fyrir þá sem velja umsækjendur í hlutverk stjórnenda, og gagnsæ viðmið fyrir stöðuhækkun, og, auðvitað framkvæmd sérstakra leiðtogaáætlana fyrir konur. og karla til að gefa jöfn tækifæri til að koma til greina í forystustörf.

Ef fyrirtæki halda áfram að ná örlítilli aukningu í fjölda kvenna sem þau kynna og ráða í leiðtogastöður á hverju ári, áætlar McKinsey, að það muni líða þrjátíu ár í viðbót þar til bilið milli karl- og kvenkyns stjórnenda á fyrsta stigi minnkar.

Niðurstaðan er sú að konur í Broken Ladder þurfa enn að byggja upp eigin feril og styðja aðrar konur. Og hvað ef við stuðlum sjálf að framgangi kvenna á vinnustað í stað þess að vonast eftir breytingum í fyrirtækjum? Hugsaðu bara, hvað getum við gert ef við bíðum ekki, heldur vinnum með nýrri stefnu?

3 leiðir til að brjóta «glerþakið»

1. Heiðarleg sýn á aðstæður og sköpun skilyrði. Reyndu að öðru óbreyttu að velja konur og taka virkan þátt í valferlinu. Rannsóknir sýna að það að bæta konum í hóp eykur líkurnar á því að kvenkyns frambjóðandi verði valinn. Hjálpaðu til við að skapa umhverfi þar sem samtökin hvetja til menningu fjölbreytileika og verðlauna fyrir frammistöðu frekar en kapphlaup um að sanna gildi sitt. Ef þú ert leiðtogi, reyndu þá að fjölga konum til framtíðarkynningar án staðalmynda.
2. Fyrirmyndir fyrir konur. Fyrir augum ungra kvenna eru ekki nógu margar fyrirmyndir farsælla kvenna til að jafna sig. Ef þú ert kona, vertu þessi fyrirmynd fyrir unga fólkið, deildu velgengni þinni og bilunarsögum, komdu með sjónarhorn þitt, gerðu leiðbeinanda í leiðtogahlutverki og sæktu starfsferil skjólstæðinga þinna.
3. Samkeppni við sjálfan þig. Þessi regla er alhliða, en sérstaklega viðeigandi fyrir konur. Ekki halda að þú sért að keppa við karlkyns samstarfsmenn þína. Kepptu bara við fyrra sjálf þitt, fagnaðu framförum þínum og árangri. Til að gera þetta, vertu sýnilegri með því að tala opinskátt um kosti þína og hæfileika, láttu þetta vera áskorun sem verður verðlaunuð.

Ef þú fylgir þessum meginreglum munu allir njóta góðs af: persónulega muntu fá tilfinningu fyrir hlutleysi, faglegri uppfyllingu, heiðarleika. Viðskipti munu hagnast þar sem starfsmenn sjá sanngjarna meðferð og tryggð þeirra mun aukast og ánægja starfsmanna leiðir til bætts starfsanda og viðskiptaafkomu.

Vitandi hvert vandamálið er, það er nú þegar ómögulegt að gleyma. Við teljum að hvert og eitt okkar geti haft að leiðarljósi kröfuna um jöfn tækifæri og lagað „brotinn“ stigann.